Ficha técnica
Projecto revalorizar o trabalho Para Promover a igualdade
Titulo
Autoria
Produção
Design e paginação electrónica
Impressão e acabamentos
Tiragem
O grupo agradece os preciosos
contributos dos/as formandos/as que
participaram na acção de formação expe
rimental realizada no período compreen
dido entre 13 e 16 de Outubro de 2008, bem
como aos/às formadores/as e ainda
Contacto
RefeRencial de foRmação
Igualdade Salarial entre Homens
e Mulheres- Confederação Geral dos Trabalhadores
Portugueses – Intersindical Nacional
(CGTP-IN) (entidade interlocutora)- Associação da Restauração e Similares
de Portugal (ARESP)- Organização Internacional do Trabalho
(OIT)
Parceria de Desenvolvimento
Formiga Amarela, Lda.
Emipapel
1000 exemplares- Centro de Formação Profissional do
Sector Alimentar (CFPSA)- Instituto Bento de Jesus Caraça (IBJC)
CGTP – Intersindical Nacional
Telf. 21 323 65 00
Fax: 21 323 66 95
E-mail: cgtp@cgtp.pt
Distribuição gratuita
Novembro 2008
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Índice
Apresentação
Objectivo geral
Objectivos específicos
Modelo de Formação/Metodologia
Perfil de Entrada
Perfil de Saída
Plano Curricular
Desenvolvimento Programático
Avaliação
Sugestões de Recursos Didácticos
7
9
11
13
15
17
19
21
41
43
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Apresentação
A promoção da igualdade e a eliminação da discriminação no mundo do
trabalho constitui um objectivo indispensável para alcançar a justiça social e
garantir condições dignas para homens e mulheres.
A igualdade salarial é uma das dimensões da igualdade de oportunidades
entre homens e mulheres essencial para motivar os/as trabalhadores/as
de uma empresa/organização. Estimula a sua participação e envolvimento,
pelo que os benefícios poderão traduzir-se em: aumento da produtividade,
qualidade do serviço prestado, redução da rotatividade e do absentismo e
contribui para uma imagem positiva da empresa/organização.
A eliminação das discriminações salariais em função do sexo, pressupõe
a valorização do estatuto e da contribuição das mulheres no mundo do
trabalho.
Nas últimas décadas registaram-se avanços significativos no âmbito legis
lativo no que diz respeito à igualdade entre homens e mulheres no mundo
do trabalho e na sociedade em geral. Contudo, alguns princípios vertidos
nas normas comunitárias e internacionais nem sempre têm sido bem com
preendidos e operacionalizados. A Convenção (n.º 100) da OIT relativa à
igualdade de remuneração é, a par de outros, um instrumento internacional
de promoção da igualdade e não discriminação.
Este referencial foi concebido no quadro do Projecto EQUAL “Revalorizar o
Trabalho para Promover a Igualdade“ que contou com uma parceria consti
tuída pelas seguintes entidades: ACT (Autoridade para as Condições do Tra
balho); ARESP (Associação de Restauração e Similares de Portugal); CESIS
(Centro de Estudos para a Intervenção Social); CGTP-IN (Confederação
Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical Nacional - Entidade
interlocutora); CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Empre
go); FESAHT (Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebi
das Hotelaria e Turismo de Portugal) e OIT (Organização Internacional do
Trabalho). O Projecto contou com a avaliação externa do CIES (Centro de
Investigação e Estudos de Sociologia/ISCTE). Com esta proposta pretende-se que cada organização que queira desen
volver competências para identificar situações de discriminação relativas à
igualdade de remuneração entre homens e mulheres possa replicá-la, na se
quência que aqui se apresenta, na sua totalidade ou que a adapte e incorpore
nos perfis de formação que já desenvolve ou venha a desenvolver.
Este referencial é suficientemente flexível para permitir várias aplicações,
tais como sessões de sensibilização ou ateliers temáticos. Poderá ainda vir a
ser incorporado no Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ).
RefeRencial de foRmação
Igualdade salarial entre homens e mulheres
Unidade de Formação de Curta Duração - UFCD
(25 horas)
Sessão de sensibilização
(6 horas)
Atelier temático
(3 horas)
Catálogo Nacional
de Qualificações (CNQ)
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Objectivo Geral
O objectivo geral deste referencial é proporcionar informação e instrumentos
para promover a igualdade de remuneração entre homens e mulheres de acor
do com o princípio da Convenção (n.º 100) da OIT – Organização Internacional
de Trabalho relativa a “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”.
Fotógrafo: Eduardo Martins
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
0
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Objectivos Específicos
• Conhecer, caracterizar e analisar os principais conceitos associados à igual
dade salarial: igualdade salarial/remuneração/avaliação de postos de trabalho/
discriminação directa e indirecta, entre outros.
• Conhecer, reflectir e debater sobre as razões subjacentes à discriminação
salarial em função do sexo.
• Conhecer a situação a partir da análise de dados estatísticos sobre o mercado
de trabalho (nacionais/comunitários/internacionais) que ilustrem a diferença
salarial em função do sexo.
• Conhecer e analisar os principais instrumentos jurídicos – nacionais, comuni
tários e internacionais – sobre a igualdade salarial.
• Conhecer metodologias de avaliação do valor do trabalho com vista a efecti
var a igualdade salarial entre homens e mulheres.
• Tomar conhecimento de uma experiência desenvolvida no sector da restau
ração e bebidas no âmbito do Projecto “Revalorizar o Trabalho para Promover
a Igualdade”.
Fotógrafo: Eduardo Martins
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Modelo de Formação/
Metodologia
Este referencial, com uma duração de 25 horas, encontra-se organizado
em subunidades autónomas, o que lhe confere flexibilidade de utilização.
Esta estrutura pode dar origem a seminários técnicos/acções de sensibili
zação de curta duração.
O novo paradigma da formação profissional tem como base um modelo
flexível que visa facilitar o acesso dos indivíduos a diferentes percursos de
aprendizagem, bem como a mobilidade entre níveis de qualificação.
Neste contexto, as práticas formativas devem conduzir ao desenvolvimen
to de competências profissionais mas, também, pessoais e sociais, recor
rendo a métodos activos que coloquem o/a formando/a no centro do pro
cesso formativo.
Assim, tendo presente o perfil dos/as participantes e a temática, cada for
mando/a terá um papel activo na construção da aprendizagem, sendo o
seu desempenho decisivo para o sucesso do grupo e da aprendizagem,
sendo estimulado e privilegiado o espírito crítico, a criatividade, a partilha
e a co-responsabilidade.
A prática, a simulação, o jogo, as técnicas de dinâmica de grupos diversi
ficadas e a aprendizagem colaborativa, deverão constituir os ingredientes
essenciais do processo formativo.
Tendo como elemento estruturador da formação o conhecimento do grupo
e a área em que desenvolvem a sua actividade, as temáticas a ministrar
deverão, assim, preencher um conjunto de condições fundamentais, desig
nadamente:
• Ajustarem-se às competências a desenvolver;
• Serem suficientemente prementes do ponto de vista do contexto que rodeia
os/as formandos/as;
• Proporcionarem uma compreensão dos mecanismos sociais, económicos,
jurídicos e políticos subjacentesDadas as características da temática e o perfil dos/as formandos/as sugere-se
a aplicação de um modelo de formação, aberto e participado, integrado e diver
sificado que procure estimular:
• A aceitação do/a outro/a;
• O trabalho em equipa;
• A troca de experiências e ideias;
• A reformulação de estratégias.
A formação tem um carácter teórico-prático. Os conteúdos relativos ao enqua
dramento teórico serão ministrados no início de cada subunidade ao longo das
sessões, nas quais se procurará estimular o “aprender-fazendo”, a partilha de
informação e a consulta bibliográfica, com o objectivo de que os/as destinatá
rios possam ser agentes de mudança.
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Perfil de Entrada
Este curso destina-se a todas as pessoas que tenham um papel activo na promo
ção da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres e em particular da
igualdade salarial, designadamente:
• Dirigentes e quadros sindicais com responsabilidades na negociação e na
promoção da igualdade no trabalho;
• Dirigentes de associações empresariais com responsabilidades na negocia
ção e na promoção da igualdade no trabalho;
• Responsáveis e/ou técnicos/as de Recursos Humanos que, no exercício das
suas funções, podem promover e favorecer a igualdade no trabalho e a igualda
de salarial;
• Quadros técnicos e outros/as profissionais com responsabilidades de gestão,
direcção ou supervisão;
• Representantes de departamentos do Ministério do Trabalho ou, de outros
organismos públicos, com responsabilidades na promoção da igualdade entre
homens e mulheres no trabalho;
• Representantes de outras organizações que estão implicadas na promoção da
igualdade entre homens e mulheres;
• Magistrados/as, juízes/as, juristas e outros/as profissionais que aplicam
o direito.
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Perfil de Saída
No final os/as formandos/as deverão ter adquirido as seguintes compe
tências:
• Identificar problemas, bloqueios e estereótipos que estão na origem das
discriminações em função do sexo na sociedade e, concretamente, no
meio laboral.
• Conhecer os principais conceitos associados à igualdade salarial.
• Conhecer o princípio «salário igual para trabalho igual ou de igual valor».
• Identificar e conhecer os principais instrumentos jurídicos de promoção da
igualdade entre homens e mulheres e em particular da igualdade salarial.
• Conhecer metodologias de avaliação do valor do trabalho sem enviesamen
to de género com o objectivo da promoção da igualdade salarial.
• Identificar e formular acções para uma gestão eficaz dos Recursos
Humanos.
• Identificar e formular acções para apoiar os negociadores sociais ao nível
da negociação colectiva;
• Reconhecer a importância do diálogo social como estratégia privilegiada
para a promoção da igualdade salarial entre homens e mulheresPlano Curricular
Subunidades
Componentes de Formação
Carga Horária
1
Acolhimento, integração
e contextualização da acção
1
2
O que é a igualdade salarial?
4
3
Como identificar as
discriminações salariais
3
4
Legislação e mecanismos para
a promoção da igualdade salarial
entre homens e mulheres
4
5
Metodologia de avaliação do valor
do trabalho sem enviesamento de
género
12
6
Avaliação e encerramento
TOTAL
1
25
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
20
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Desenvolvimento
Programático
Sub
unidade 1
Acolhimento, Integração e
Contextualização da Acção
Carga
horária
1 hora
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
• Criar um clima e dinâmica favorável
à aprendizagem e partilha de conhecimentos.
• Quebrar o gelo e criar condições para a interacção entre
os/as formandos/as e formandos/as e formador/a.
• Apresentar os objectivos do curso, o programa e a forma
de funcionamento.
Conteúdos
• Apresentação do/a formador/a
• Apresentação dos/as formandos/as
• Apresentação dos objectivos do curso e forma de funcionamento
• A igualdade salarial no contexto da igualdade entre homens
e mulheres
• Experiências pessoais e itinerários profissionais sobre a igualdade
salarial.
Indicações Metodológicas
• Para a apresentação sugere-se a aplicação de um jogo pedagógico
que estimule a interacção e dinâmica de grupo.
• Se o tempo permitir projectar um videograma sobre a Igualdade
entre Homens e Mulheres em meio Laboral do Projecto Equal –
Agir para a Igualdade.
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Sub
unidade 2
O que é a Igualdade Salarial?
Carga
horária
4 horas
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
• Fornecer os conhecimentos e conceitos fundamentais
para a aplicação da igualdade salarial entre homens e
mulheres.
• Analisar e explicar o princípio de “salário igual para
trabalho igual ou de igual valor”.
• Identificar e analisar os principais conceitos associados
à igualdade salarial.
• Reconhecer que a igualdade salarial entre homens
e mulheres contribui para a melhoria das condições
de vida das mulheres e encontra-se associada à melhoria
dos ambientes de trabalho.
• Definir e analisar a igualdade salarial no quadro
da Convenção (N.º 100) da OIT.
Conteúdos
• Princípio de “salário igual para trabalho igual ou de igual valor”
• Conceitos:
• Discriminação directa e indirecta
• Género
• Sexo
• Igualdade
• Estereótipos de género
• Igualdade Salarial entre homens e mulheres
• Diferencial salarial (Gap salarial) entre home ns e mulheres, o seu
âmbito e o impacto em termos sociais
• Remuneração e suas componentes (prémios, diuturnidades, subsí
dios e outras).
• Forma de cálculo de diferençial salarial de género
• Causas da diferença salarial
• A segregação profissional e o valor do trabalho
• Subvalorização das profissões de predominância feminina
• Medidas de combate à desigualdade salarial e as vantagens de siste
mas salariais rigorosos e justosIndicações Metodológicas
• Método expositivo combinado com activo.
• No início da sessão o/a formador/a deverá efectuar uma apresenta
ção de cerca de 30 minutos, recorrendo à projecção de slides.
• A apresentação deverá:
• Descrever os principais conceitos associados à temática;
• Referir elementos estatísticos recentes - internacionais, comunitá
rios e nacionais que demonstrem a amplitude do fenómeno;
• Identificar as razões subjacentes à diferença salarial;
• Identificar as causas da discriminação salarial.
Após a apresentação do/a formador/a sugere-se que sejam promovidas as
seguintes actividades:
• Actividade n.º 1
Um debate que permita partilhar ideias, experiências e clarificar dúvi
das sobre as matérias expostas, que terminará com uma síntese do/a
formador/a que reafirme os principais conceitos da igualdade salarial
entre homens e mulheres.
• Actividade n.º 2
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e solicitar que identifiquem
elementos sobre a diferença salarial entre homens e mulheres a nível
nacional ou, em determinado sector de actividade, e que, calculem a
respectiva diferença salarial em função do género.
Apresentação dos resultados e debate colectivo.
• Actividade n.º 3
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e solicitar que identifiquem
um conjunto de argumentos que justifiquem a importância da igualda
de salarial para as mulheres. Posteriormente, em plenário os subgru
pos através de um/a porta-voz apresentam o trabalho.
• Actividade n.º 4
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e distribuir definições
previamente preparadas sobre igualdade salarial e solicitar que identi
f
iquem quais as componentes da igualdade salarial contidas nessas de
f
inições. Posteriormente, em plenário, um/a porta-voz de cada um dos
grupos apresenta os resultados da discussão. Em seguida, comparar
com outros documentos, nomeadamente a Convenção (Nº 100) da OIT.
23
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
• Actividade n.º 1 - Igualdade salarial
Sub-Grupo A
1 - Para o mesmo tipo de tarefa, o mesmo nível salarial.
2 - Para qualquer tipo de trabalho/função/carreira/ não existe diferenciação
no que diz respeito aos benefícios/valores pagos a uma colaboradora ou
um colaborador de determinada organização.
3 - Trabalho igual, salário igual.
Pistas para a reflexão:
Como é definida a igualdade salarial?
Quais as componentes aqui referidas?
• Actividade n.º 1 - Igualdade salarial
Sub-Grupo B
1 - Igual remuneração, igual oportunidade de progressão na carreira e igual
acesso a cargos de chefia.
2 - Remuneração igual para todos os que realizam o mesmo tipo de trabalho.
3 – Trabalho igual, salário igual.
Pistas para a reflexão:
Como é definida a igualdade salarial?
Quais as componentes aqui referidas?
• Actividade n.º 1 - Igualdade salarial
Sub-Grupo C
1 - Para o mesmo desempenho, a mesma retribuição e as mesmas oportunida
des de progressão na carreira.
2 - Salário igual para trabalho equivalente.
3 - Para o mesmo tipo de tarefa, o mesmo nível salarial.
Pistas para a reflexão:
Como é definida a igualdade salarial?
Quais as componentes aqui referidas?
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Sub
unidade 3
Como identificar
Discriminações Salariais
Carga
horária
3 horas
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
• Proporcionar informação e indicadores estatísticos
sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres.
• Salientar a importância dos dados estatísticos para
detectar as discriminações salariais.
• Identificar as principais fontes de informação sobre a
igualdade salarial entre homens e mulheres.
• Identificar os diversos indicadores que demonstram e
explicam as discriminações salariais.
Conteúdos
• Métodos e técnicas de recolha de informação e salientar a sua importância
para detectar e eliminar as discriminações salariais em função do sexo.
• Tipos de fontes de informação:
Nacionais:
• INE – Instituto Nacional de Estatística
• GEP/MTSS - Gabinete de Estratégia e Planeamento/Ministério do
Trabalho e da Solidariedade Social
• CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego
• IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional
Comunitárias:
• Eurostat – Gabinete de Estatísticas da Comunidade Europeia
Internacionais:
• Eurofound - Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de
Vida e de Trabalho
• OIT - Organização Internacional do Trabalho
• OCDE - Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico
• Indicadores Estatísticos que permitem constatar as discriminações
salariais:
• Qualidade no trabalho e no emprego
• Participação de homens e mulheres no mercado de trabalho
• Remuneração mensal de base vs ganho
• Diferenças salariais entre sexos desagregados por:
• Idade
• Níveis de habilitações
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
• Profissão
• Sector de actividade
• Percentagem de mulheres e de homens que recebem o Rendimento
Social de Inserção
• Diferenças de valor de pensões desagregadas por sexo
Indicações Metodológicas
• Métodos demonstrativo, activo e trabalhos de grupo
• Actividade n.º 1
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e propor recolha na internet
de um conjunto de dados estatísticos sobre as desigualdades salariais a
nível nacional e comunitário.
Posteriormente, proceder à apresentação dos resultados em plenário,
referindo as fontes e os endereços dos sítios consultados.
• Actividade n.º 2
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e distribuir fichas dos
Exercícios 1a e 1b (uma para cada grupo, de modo a que fiquem, por
exemplo, dois grupos com o 1a e dois com o 1b). Os grupos deverão
calcular as diferenças salariais entre homens e mulheres para cada
nível de qualificação, bem como o peso da remuneração das mulheres
relativamente à dos homens.
Cada grupo deverá reflectir sobre os resultados obtidos e apresentar
as suas conclusões. O/A formador/a deve fomentar a comparação dos
resultados obtidos pelos grupos com o Exercício 1a com os resultados
obtidos pelos grupos com o Exercício 1b (ver ficha de actividade nº1)
• Actividade n.º 3
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e distribuir fichas do Exercí
cio 2 (uma por grupo). Cada grupo deverá calcular as diferenças salariais
entre homens e mulheres em cada sector de actividade, identificar os
sectores nos quais as diferenças são mais assinaláveis e reflectir sobre as
razões que podem explicar os resultados obtidos.
Posteriormente, cada grupo deverá proceder à apresentação dos re
sultados obtidos e das conclusões da discussão em grupo (ver ficha de
actividade nº2).
• Actividade n.º 4
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e distribuir fichas do Exercício
3 (uma por grupo). Cada grupo deverá calcular a diferença salarial entre
homens e mulheres para cada profissão e identificar, de entre as caracte
rísticas disponíveis na tabela do exercício, aquelas que podem justificar as
diferenças salariais encontradas (ver ficha de actividade nº3). Ficha de
Actividade nº 1
Curso: Igualdade salarial entre homens e mulheres
Subunidade 3: Como identificar as discriminações
salariais
Objectivos:
Analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres por níveis
de qualificação e compreender o conceito de segregação vertical.
Exercício 1a e 1b
Exercício 1a e 1b
Exercício de trabalho em grupo (3 ou 4 pessoas) para reflexão e debate
sobre as diferenças entre remuneração de base e ganho e sobre o concei
to de igualdade salarial e segregação vertical.
Tempo
15 minutos para o trabalho em grupo;
25 minutos para apresentação em plenário dos resultados da discussão
dos sub-grupos e debate
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1a
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal
(Gabinete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média
(ganho) por nível de qualificação e sexo.
Nível de qualificação
Total
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
Ganho
H M
H-M (M/H) *100
1.036,91
2722,77
1784,12
801,01
1916,04
1451,02
1284,23
1073,54
1443,62
818,18
736,3
595,15
543,5
1222,92
693,96
587,17
501,78
500,09
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que conclui?
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1b
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal (Ga
binete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média (mensal
base) por nível de qualificação e sexo.
Remuneração mensal de base
Nível de qualificação
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
H M
2373,29
1675,82
H-M (M/H) *100
1490,68
1277,53
1061,65
1175,88
669,88
592,85
493,57
913,14
1042,12
596,02
509,61
440,53
461,55
TOTAL
860,83
436,2
693,46
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que conclui Ficha de
Actividade nº 1
Curso: Igualdade salarial entre homens e mulheres
Subunidade 3: Como identificar as discriminações
salariais
Objectivos:
Analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres por níveis
de qualificação e compreender o conceito de segregação vertical.
Exercício 1a e 1b
Exercício 1a e 1b
Exercício de trabalho em grupo (3 ou 4 pessoas) para reflexão e debate
sobre as diferenças entre remuneração de base e ganho e sobre o concei
to de igualdade salarial e segregação vertical.
Tempo
15 minutos para o trabalho em grupo;
25 minutos para apresentação em plenário dos resultados da discussão
dos sub-grupos e debate
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1a
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal
(Gabinete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média
(ganho) por nível de qualificação e sexo.
Nível de qualificação
Total
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
Ganho
H M
H-M (M/H) *100
1.036,91
2722,77
1784,12
801,01
1916,04
1451,02
1284,23
1073,54
1443,62
818,18
736,3
595,15
543,5
1222,92
693,96
587,17
501,78
500,09
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que conclui?
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1b
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal (Ga
binete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média (mensal
base) por nível de qualificação e sexo.
Remuneração mensal de base
Nível de qualificação
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
H M
2373,29
1675,82
H-M (M/H) *100
1490,68
1277,53
1061,65
1175,88
669,88
592,85
493,57
913,14
1042,12
596,02
509,61
440,53
461,55
TOTAL
860,83
436,2
693,46
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que concluiFicha de
Actividade nº 1
Curso: Igualdade salarial entre homens e mulheres
Subunidade 3: Como identificar as discriminações
salariais
Objectivos:
Analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres por níveis
de qualificação e compreender o conceito de segregação vertical.
Exercício 1a e 1b
Exercício 1a e 1b
Exercício de trabalho em grupo (3 ou 4 pessoas) para reflexão e debate
sobre as diferenças entre remuneração de base e ganho e sobre o concei
to de igualdade salarial e segregação vertical.
Tempo
15 minutos para o trabalho em grupo;
25 minutos para apresentação em plenário dos resultados da discussão
dos sub-grupos e debate
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1a
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal
(Gabinete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média
(ganho) por nível de qualificação e sexo.
Nível de qualificação
Total
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
Ganho
H M
H-M (M/H) *100
1.036,91
2722,77
1784,12
801,01
1916,04
1451,02
1284,23
1073,54
1443,62
818,18
736,3
595,15
543,5
1222,92
693,96
587,17
501,78
500,09
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que conclui?
2
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Exercício 1b
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal (Ga
binete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média (mensal
base) por nível de qualificação e sexo.
Remuneração mensal de base
Nível de qualificação
Quadros Superiores
Quadros Médios
Encarregados, Contramestres
e Chefes de equipa
Prof. Altamente Qualificados
Prof. Qualificados
Prof. Semi-Qualificados
Prof. Não-Qualificados
Estagiários, Praticantes
e Aprendizes
H M
2373,29
1675,82
H-M (M/H) *100
1490,68
1277,53
1061,65
1175,88
669,88
592,85
493,57
913,14
1042,12
596,02
509,61
440,53
461,55
TOTAL
860,83
436,2
693,46
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada nível de
qualificação, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais a diferença salarial é
maior. Que conclui?
3 - Calcule o peso da remuneração média das mulheres relativamente à dos
homens para cada nível de qualificação (remuneração média das mulheres/
remuneração média dos homens x 100) e registe na quinta coluna
((M/H)*100).
4 - Identifique quais os níveis de qualificação nos quais o peso das remunera
ções das mulheres face à dos homens é menor. Que conclui?
Ficha de
Actividade nº 2
Curso: Igualdade salarial entre homens e mulheres
Subunidade 3: Como identificar as discriminações
salariais
Objectivos:
Analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres por sector
de actividade e compreender o conceito de segregação horizontal.
Exercício 2
Exercício 2
Exercício de trabalho em grupo (3 ou 4 pessoas) para reflexão e debate
sobre as diferenças salariais entre mulheres e homens nos diferentes
sectores de actividade e sobre o conceito de segregação horizontal.
Tempo
15 minutos para o trabalho em grupo;
25 minutos para apresentação em plenário dos resultados da discussão
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
3
Exercício 2
A seguinte tabela apresenta os dados para 2006 dos Quadros de Pessoal (Ga
binete de Estratégia e Planeamento do MTSS) da remuneração média (ganho,
em euros) por sector de actividade e sexo.
1 - Calcule a diferença salarial entre homens e mulheres para cada sector
de actividade, registando-as na quarta coluna da tabela (H-M).
2 - Identifique quais são os sectores nos quais as diferenças salariais são mais
significativas.
3 - Discuta, em grupo, que razões podem explicar que determinados sectores
de actividade apresentem maiores diferenças salariais entre homens e
mulheres do que outros.
H M
A - Agricultura, Produção Animal,
Caça e Silvicultura
B – Pesca
C - Indústrias Extractivas
D - Indústrias Transformadoras
E - Produção e Distribuição
de Electricidade, Gás e Água
F – Construção
G - Comércio por Grosso e a Retalho;
Reparação De Veículos Automóveis,
H - Alojamento e Restauração
(Restaurantes e Similares)
I - Transportes, Armazenagem
e Comunicações
J - Actividades Financeiras
K - Actividades Imobiliárias, Alugueres
e Serviços Prestados às Empresas
L - Administração Pública, Defesa
e Segurança Social
M – Educação
N - Saúde E Acção Social
O - Outras Actividades de Serviços
Colectivos, Sociais e Pessoais
Actividades
668,49
926,86
940,84
981
1.866,92
792,29
954,45
732,62
1.286,63
2.214,73
1.202,54
1.038,40
1.187,21
1.060,90
1.337,02
557,99
810,38
941,58
668,04
1.625,23
842,67
767,6
572,01
1.368,83
1.693,74
903,01
1.052,88
903,55
743,38
775,82
H-M
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
32
Ficha de
Actividade nº 3
Curso: Igualdade salarial entre homens e mulheres
Subunidade 3: Como identificar as discriminações
salariais
Objectivos:
Analisar as diferenças salariais entre homens e mulheres por
profissão e compreender o conceito de discriminação salarial
com base no sexo
Exercício 3
Exercício 2
Exercício de trabalho em grupo (3 ou 4 pessoas) para reflexão e debate
sobre as diferenças salariais entre mulheres e homens na mesma profis
são e o conceito de discriminação salarial com base no sexo.
Tempo
15 minutos para o trabalho em grupo;
25 minutos para apresentação em plenário dos resultados da discussão
dos grupos e debate.
A seguinte tabela apresenta alguns dados relativos a trabalhadores e trabalhadoras da empresa OTPX, Lda.
Nome
Manuel Almeida
João Fininho
Gertrudes Docefino
Pedro Partepedra
Vanda Caldeirada
Alberta Robalo
Profissão
Operador/a máquinas
Controlador/a de qualidade
Operador/a máquinas
Promotor/a vendas
Promotor/a de vendas
Controlador/a de qualidade
Data
Admissão
Habilitações
literárias
Data última
promoção
09/1995
09/1992
04/1995
07/2007
07/2007
02/1999
1 - Para cada profissão, calcule a diferença salarial entre homens e mulheres.
3º ciclo
12º ano
3º ciclo
12º ano
12º ano
12º ano
01/2007
01/2005
01/2007--
01/2005
2 - Identifique, de entre as características disponíveis na tabela, as que podem justificar as diferenças salariais encontradas em
cada uma das profissões.
Exercício 3
Remuneração
Base (€)
715
975
675
875
875
900
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Referencial de Formação
33
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Sub
unidade 4
Legislação e Mecanismos para a
Promoção da Igualdade Salarial
entre homens e mulheres
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
• Promover, enquanto meio para a acção, o conhecimento
sobre os instrumentos jurídicos e normas relativos à igual
dade salarial.
• Identificar a nível nacional, comunitário e internacio
nal os instrumentos jurídicos e normas sobre igualdade
salarial e as principais interdependências.
• Descrever e analisar os principais instrumentos
jurídicos.
• Conhecer os mecanismos de controlo e fiscalização
possíveis de accionar para o cumprimento da legislação
sobre igualdade salarial.
• Conhecer e analisar os instrumentos jurídicos
disponíveis sobre a igualdade salarial.
Conteúdos
• Normas Jurídicas:
Nacionais:
• Constituição da República Portuguesa (CRP)
Artigos 8º, 9.º, 13º, 18.º, 58º e 59º
• Código de Trabalho (CT)
Leis 99/2003 e Lei 35/2004
Subsecção III – Igualdade e Não Discriminação
• IRCT – Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho
Comunitárias:
• Tratado de Roma (artigo 141º)
• Directiva do Conselho n.º 75/117/CEE, de 10 de Fevereiro, relativa à
aproximação das legislações dos Estados membros no que se refere à
aplicação do princípio da igualdade de remuneração entre trabalhadores
e trabalhadoras.
• Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5 de
Julho de 2006, relativa à aplicação do princípio da igualdade de oportuni
dades e igualdade de tratamento entre homens e mulheres em domínios
ligados ao emprego e à actividade profissional.
Internacionais:
• OIT
• Convenção (Nº 100) sobre a igualdade de remuneração
3
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
• Convenção (Nº 111) sobre a discriminação em matéria de empre
go e profissão
• Recomendação (Nº 90) sobre a igualdade de remuneração
• Convenção (Nº 98) sobre o direito à organização e negociação colectiva
• Nações Unidas
• CEDAW – Comité sobre a eliminação de todas as formas de discrimina
ção contra as mulheres
• Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação
contra as Mulheres e Protocolo Opcional
• Pacto internacional relativo aos direitos económicos sociais e culturais
• Conselho da Europa:
• Carta Social Europeia revista e Protocolo de Reclamações Colectivas
• Protocolo n.º 12 à Convenção Europeia dos Direitos Humanos
• Mecanismos Nacionais de Controlo e Fiscalização e respectivas
competências:
• CITE (Entidade de natureza tripartida com competências nas áreas da
igualdade e não discriminação em função do sexo no trabalho, no empre
go e na formação profissional, da protecção da maternidade e paternida
de, e da conciliação da vida profissional e familiar)
• ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho)
• Tribunais de Trabalho
• Mecanismos comunitários e internacionais de controlo de aplicação do
direito
• Tribunal de Justiça (questões prejudiciais)
• Exame dos relatórios governamentais
• Reclamações/queixas individuais e colectivas
Indicações Metodológicas
• Método expositivo combinado com activo e trabalho de grupo
• Actividade n.º 1
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e propor a análise comparativa
da convenção (Nº 100) da OIT com a Carta Social Europeia e legislação
nacional no que concerne à igualdade de remuneração.
Posteriormente, proceder-se-á à apresentação das conclusões em plenário.
• Actividade n.º 2
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e propor que enumerem/men
cionem as instituições e mecanismos jurídicos nacionais passíveis de accio
nar para a promoção e cumprimento da igualdade salarial. Posteriormente,
proceder-se-á à apresentação das conclusões em plenário.
• Actividade n.º 3
Constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e propor que analisem parece
res da CITE, bem como alguma da jurisprudência sobre igualdade laboral
em razão do sexo, com vista à discussão em plenário.Ficha de
Actividade nº4
Objectivos:
• Permitir que os/as participantes reflictam sobre a desigualda
de salarial entre homens e mulheres, as suas causas e as suas
consequências;
• Analisar o papel da lei (nacional, comunitária e internacional)
no combate à discriminação salarial com base no sexo;
• Verificar até que ponto a lei nacional respeita as obrigações inter
nacionais e comunitárias em matéria de igualdade salarial entre
homens e mulheres.
Tarefa
Em grupo
• Procure identificar as razões que estão na base das diferenças
salariais que ocorrem entre homens e mulheres
• Considera que as mulheres são discriminadas? Se sim, identifique
o tipo de discriminação que as afecta.
• Partindo dos artigos 28.º do Código do trabalho e 32.º n.º 2 alíneas
c) e d) e 37.º da Lei n.º 35/2004, analise o estabelecido no artigo
141.º do Tratado CE e os artigos 1.º, 2.º e 3.º da Convenção da OIT
(Nº 100) e procure verificar se Portugal respeita as obrigações
Tempo
20 minutos para o grupo e 25 minutos para debate geral
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Sub
unidade 5
Metodologia de Avaliação do
Valor do Trabalho sem Enviesa
mento de Género
Carga
horária
12 horas
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
• Proporcionar informação sobre metodologias de aval
iação do valor do trabalho sem enviesamento de género
num contexto de diálogo social.
• Identificar e conhecer métodos de avaliação de
postos de trabalho, que assegurem uma gestão eficaz
dos Recursos Humanos e eliminem as discriminações
salariais entre homens e mulheres.
• Identificar e descrever as etapas do processo de
construção da metodologia.
• Identificar os benefícios e resultados de uma prática
bem sucedida de diálogo social.
Conteúdos
• Metodologias de Avaliação dos Postos de Trabalho
• Importância da aplicação de técnicas objectivas e sem enviesamento
de género para determinar “salário igual para trabalho igual ou de
igual valor”
• Objectivos/finalidade: Medir e comparar
• Características
• Tipos: características/vantagens/desvantagens
• Aspectos Técnicos
• Factores/Sub-factores/Níveis/Ponderação
• Enquadramento/Contexto
• Metodologias de avaliação do valor do trabalho sem enviesamento
de género
• O método de avaliação experimentado no sector da restauração e
bebidas
• Relato do processo de construção do método e avaliação dos postos de
trabalho
•Grupo de Trabalho
•Formação do grupo de trabalho
•Recolha de informação
• Selecção dos postos de trabalho a comparar
•Identificação das profissões estratégicas
•Predominância masculina e feminina
•Critério de determinação da predominância
3
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
• O método de avaliação dos postos de trabalho sem enviesamento de género – método analítico, por pontos
• A opção pelo método por pontos
• A construção do método
• Factores e sub-factores
• Recolha de informação relativa aos postos de trabalho a avaliar
• Construção dos instrumentos de recolha de informação sobre os postos
de trabalho (questionário e grelha)
• Pré-teste do questionário
• Aplicação do questionário
• Análise dos resultados (elaboração da descrição das tarefas, fichas
com perfil dos postos de trabalho)
• Determinação do valor dos postos de trabalho
• Elaboração da grelha de ponderação (hierarquização e atribuição de
pontos)
• Verificação da coerência resultante da grelha
• Distribuição dos pontos por nível
• Atribuição dos pontos e identificação dos postos de trabalho de valor igual
• A pontuação de cada posto de trabalho
• Agrupamento dos postos de trabalho em intervalos/classe de pontos
Indicações Metodológicas
• Actividade n.º 1
Tendo presente a realidade das empresas (dos/as formandos/as),
constituir pequenos grupos (3/4 pessoas) e propor que escolham
um posto de trabalho a fim de hierarquizar e ponderar os quatro
factores (competências, responsabilidades, esforços e condições
de trabalho) de modo a que o posto de trabalho escolhido possa
ser avaliado.
Cada grupo deverá apresentar a hierarquização e ponderação que
fez, descrever o processo utilizado e justificar o resultado que
obteve.
• Actividade n.º 2
Propor aos mesmos grupos da actividade nº1 que, para o posto de
trabalho escolhido, identifiquem um conjunto de subfactores para
cada um dos factores. Deverão ainda hierarquizar e ponderar os
subfactores.
Cada grupo deverá apresentar a hierarquização e ponderação que
fez, descrever o processo utilizado e justificar o resultado que
obteve.
3
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
3
Ficha de
Actividade nº5
Determinar a predominância feminina
ou masculina dos postos de trabalho
Na empresa zxw, actualmente verifica-se a seguinte percentagem
de mulheres:
Designação do posto de trabalho
Recepcionistas
Secretários/as
Delegados/as comerciais
Desenhadores/as
Analistas-programadores/as
Electricista
Embalador/a
% de mulheres
100
50
60
50
20
100
70
Nos últimos quatro anos, em resultado de reformas antecipadas, bem
como mudanças tecnológicas, a evolução da percentagem de mulheres
variou como se pode verificar no quadro abaixo.
Designação do posto de trabalho
Recepcionistas
Secretários/as
Delegados/as comerciais
Desenhadores/as
Analistas-programadores/as
Electricista
Embalador/a
% de mulheres
2003
100
50
0
45
0
10
0
2004
100
50
10
0
0
30
0
2005
100
50
10
0
20
0
100
2006
100
50
20
50
20
0
100
A partir destes dados, quais são os postos de trabalho de predominância
feminina, os postos de trabalho de predominância masculina e os postos
de trabalho neutros. Qual o indicador determinante em cada caso ?Sub
unidade 6
Avaliação e Encerramento
Carga
horária
Objectivo(s)
Objectivo(s)
Específicos
Conteúdos
• Avaliar a qualidade e grau de eficácia e eficiência do
processo formativo.
1 hora
• Conhecer a opinião dos/as formandos/as em relação
ao programa da acção; formadores/as; espaço; logística;
actividades realizadas.
• Detectar diferenças entre os objectivos esperados
e resultados.
• Conhecer e analisar o impacto da formação e
perspectivas de aplicação dos conhecimentos adquiridos.
• Intervenções individuais dos/as formandos/as para exprimirem
a sua opinião.
• Preenchimento individual de questionário.
0
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
Avaliação
A avaliação será efectuada em cada subunidade e procura analisar de forma consis
tente as aprendizagens realizadas face às aprendizagens planeadas, visando uma
descrição que informe o/a formador/a e os/as formandos/as sobre as competên
cias desenvolvidas e os objectivos atingidos.
Será dado ênfase às técnicas activas, nomeadamente, simulações, ou seja, à análise
e auto-análise dos comportamentos pedagógicos observados.
O processo de avaliação compreende:
a) A avaliação formativa, que se projecta sobre o processo de formação, permi
tindo obter informação sobre o desenvolvimento das aprendizagens, com vista à
definição e ao ajustamento de processos e estratégias pedagógicas;
b) A avaliação sumativa, que tem por função servir de base de decisão sobre
a certificação.
Os critérios de avaliação são os seguintes:
a) avaliação formativa: a participação, motivação, aquisição e aplicação de
conhecimentos, mobilização de competências em novos contextos, relações
interpessoais, trabalho em equipa, adaptação a uma nova tarefa, pontualidade
e assiduidade.
b) avaliação sumativa: é expressa nos resultados com aproveitamento, ou sem
aproveitamento, em função do/a formando/a ter ou não atingido os objectivos da
formação
No final da UFCD -Unidade de Formação de Curta Duração, se o/a formando/a
concluir a mesma com aproveitamento, será emitido um certificado de qualifica
ções, referindo, entre outros elementos, a componente de formação base, código e a
designação da UFCD, bem como o registo na caderneta individual de competências,
nos termos da legislação aplicável.
Para efeitos de conclusão da UFCD com aproveitamento e posterior certificação,
a assiduidade não pode ser inferior a 90% da carga horária total.
A certificação conferida pela conclusão desta Unidade de Formação de Curta Dura
ção – UFCD é regulamentada conforme o estabelecido pela Portaria nº 230/2008,
de 7 de Março.Sugestões de Recursos
Pedagógico-didácticos
Será distribuído aos/às formandos/as um conjunto de documentação, a saber:
• Glossário
• Referências bibliográficas
• Textos e documentos seleccionados pelo/a formador/a
Apresenta-se de seguida uma listagem de recursos pedagógico-didácticos que
poderão apoiar o desenvolvimento da formação nas diferentes subunidades.
Bibliografia
• AA.VV. (2005), Actas da conferência final Garantir os direitos em material de
igualdade de remuneração entre mulheres e homens, Lisboa, CITE (Encon
tros e seminários, nº 1)
• AA.VV. (2004), Compilação de elementos para uma consulta especializada
sobre igualdade de remuneração entre mulheres e homens, Lisboa, CITE
(Estudos, nº 3).
• CE (1996), Code de conduite concernant l´application de l´égalité de
rémunération entre les femmes et les homes pour un travail de valeur égale,
Luxembourg, Direction Générale Emploi & Affaires Sociales/CE.
• Chicha, Marie-Thérèse (2007), Promouvoir l´égalité de remuneration au
moyen de l´évaluation des employs [documento policopiado]: guide de mise
en oeuvre, Genève, BIT.
• Chicha, Marie-Thérèse (2006), A comparative analysis of promoting pay
equity: models and impacts, Geneva, ILO (Working Paper, nº 49).
• Eyraud, François (1993), «Egalité de remuneration et valeur du travail dans
les pays industrialisés», Revue Internationale du Travail, vol. 132, nº 1, pp.
35- 52.
• Good Practice Guide - Job evaluation schemes free of sex bias, http://www.
eoc.org.uk [consul. 22 de Agosto de 2007].
• Internationale des Services Publics, Équité salariale, maintenant!, Dossier
d´information sur l´équité salariale, pp.72Recursos na Internet:
• Impact of working conditions and work-related accidents on wages
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2008/01/PT0801019I.htm
• Flexible working hours seen as key to better work–life balance
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2007/10/PT0710019I.htm
• Quality in work and employment — Portugal
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0612036s/pt0612039q.htm
• Integration of graduates into the labour market
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2006/06/PT0606019I.htm
• Work-life balance in the ICT and retail sectors
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2006/01/PT0601NU04.htm
• Inequality and segregation pervasive in ICT sector
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/06/PT0506NU01.htm
• Working conditions in Portugal
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/PT0503SR01/PT0503SR01.
htm
• Quality in work and employment — Portugal
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0612036s/pt0612039q.htm
• Gender mainstreaming in surveys - Portugal
http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/TN0608TR02/PT0608TR02.pdf
• Combining family and full-time work
http://www.eurofound.eu.int/ewco/reports/TN0510TR02/PT0510TR02.pdf
• Guía de sensibilización y formación en Igualdad de Oportunidades entre
hombres y mujeres (em castelhano)
http://www.mtas.es/mujer/publicaciones/docs/materiales_digital.pdf
• Dados para conhecer a situação das mulheres no mercado de trabalho em
Portugal - o sector da restauração e bebidas
http://www.emergences.fr/upload/ress_generales/Etude_Agender_Portu
galPT.pdf
Referencial de Formação
Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres
• Dossier sur la réduction des écarts de salaire hommes/femmes dans les
entreprises
• http://www.orse.org/site2/maj/phototheque/photos/docs_egalite/re
duction_salaires_80307.pdf
• http://www.egaliteprofessionnelle.org/
Lista de Sítios Internet de organismos públicos nacionais produtores e/ou
difusores de informação estatística ou, outra sobre trabalho, emprego e igual
dade de género:
• Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) - www.act.gov.pt
• Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG) - www.cidm.pt
• Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) - www.cite.
gov.pt
• Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho e da
Solidariedade Social (GEP/MTSS) - www.gep.mtss.gov.pt
• Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP) - www.iefp.pt
• Instituto Nacional de Estatística (INE) - www.ine.pt
Sítios Internet de organismos internacionais produtores e/ou difusores de in
formação estatística ou outra sobre trabalho, emprego e igualdade de género:
• Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/index.htm
• Observatório Europeu das Condições de Trabalho
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/index.htm
• Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) - http://www.oecd.org
• Organização Internacional do Trabalho (OIT) - http://www.ilo.org
• Escritório da OIT em Lisboa - http://www.ilo.org/lisbonCGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – Intersindical
Nacional
Rua Victor Cordon, n.º 1
1249-102 Lisboa
e-mail:cgtp@cgtp.pt
Telefone: 213236500
Fax: 213236695
ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho
Avenida Casal Ribeiro, 18-A
1000-092 Lisboa
e-mail: geral@act.gov.pt
Telefone: 213308700
Fax: 213308710
ARESP – Associação da Restauração e Similares de Portugal
Avenida Duque D`Ávila nº 75
1049-011 Lisboa
e-mail: aresp@aresp.pt
Telefone: 213527060
Fax: 213549428
CESIS – Centro de Estudos para a Intervenção Social
Rua Rodrigues Sampaio, 31, S/L Drtª.
1150-278 Lisboa
e-mail: cesis.geral@cesis.org
Telefone: 213845560
Fax: 213867225
CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Avenida da República, n.º 44, 2.º e 5.º
1069-033 Lisboa
e-mail: cite@cite.gov.pt
Telefone: 217803700
Fax: 217960332
FESAHT – Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas,
Hotelaria e Turismo de Portugal
Páteo do Salema, 4, 3º
1150-062 Lisboa
e-mail: fesaht@fesaht.pt
Telefone: 218873844
Fax: 218870510
OIT – Organização Internacional do Trabalho
(Escritório da OIT em Lisboa)
Rua Viriato, 7 – 7º e 8º andares,
1050-233 Lisboa
e-mail: jordaoa@ilo.org
Telefone: 213173440/9
Fax: 213140149. A dissertação da International Labour Organization.
Igualdade salarial entre homens e mulheres é o princípio de que trabalhadores que realizam o mesmo trabalho, ou trabalho de igual valor, devem receber a mesma remuneração, independentemente do género. No Brasil, a Lei nº 14.611/2023 ,https://www.planalto.gov.br/
Mulheres e homens devem receber salários iguais por realizarem as mesmas funções, com o mesmo nível de responsabilidade e desempenho.
Mesmo em funções diferentes, mas que tenham o mesmo valor para a empresa, a remuneração deve ser equitativa, sem considerar o gênero.
A lei procura corrigir lacunas históricas e estruturais que levaram as mulheres a receberem, em média, salários inferiores aos dos homens, mesmo com níveis de escolaridade iguais ou superiores.
Sancionada em 2023, estabelece mecanismos para a equiparação salarial, com base em diretrizes já presentes na Constituição e na CLT.
Empresas com mais de 100 funcionários devem divulgar relatórios semestrais que contenham dados sobre salários e critérios de remuneração, para identificar possíveis desigualdades.
As empresas são obrigadas a adotar um plano de ação para mitigar as diferenças salariais identificadas, promovendo a igualdade de oportunidades e a capacitação das mulheres.
A lei também prevê a criação de canais para denúncias de discriminação, garantindo um meio seguro para que as trabalhadoras possam reportar irregularidades.
A importância da igualdade salarial reside em ser uma questão de justiça social, pois garante que pessoas recebam a mesma remuneração por trabalho de igual valor, combatendo a discriminação de gênero. A igualdade salarial também gera benefícios econômicos ao aumentar o poder de compra das mulheres e da sociedade, além de impulsionar a produtividade e a inovação nas empresas e melhorar a reputação das organizações. Por fim, a igualdade salarial é fundamental para o avanço da sociedade, ao reduzir a pobreza feminina e proporcionar maior segurança financeira e oportunidades de carreira para as mulheres.
A equiparação salarial é um passo essencial para eliminar a discriminação de gênero no mercado de trabalho, garantindo que a remuneração seja baseada no trabalho realizado, e não no gênero de quem o executa.
Ser pago de forma justa pelo seu trabalho é um direito humano fundamental, e a igualdade salarial é um meio de garantir esse direito para todas as mulheres.
Quando as mulheres recebem salários justos, seu poder de compra aumenta, o que, por sua vez, estimula o consumo e impulsiona a economia.
Empresas que praticam a igualdade salarial atraem mais talentos diversos, resultando em maior produtividade, inovação e retenção de funcionários.
A desigualdade salarial contribui para a pobreza feminina e a dependência de programas governamentais; a igualdade ajuda a combater essas questões.
Salários iguais significam mais dinheiro para poupar e investir, proporcionando às mulheres melhores oportunidades de avanço na carreira e maior segurança financeira a longo prazo, como para a aposentadoria.
Ao garantir que o trabalho das mulheres seja valorizado, a sociedade como um todo se beneficia, pois se torna mais justa, inclusiva e produtiva.
Empresas comprometidas com a igualdade salarial melhoram sua imagem perante consumidores e investidores, que valorizam a responsabilidade social e práticas justas.
A falta de igualdade salarial resulta em uma perda significativa de renda para as mulheres ao longo do tempo, impactando sua capacidade de cuidar de si e de suas famílias.
A menor renda recebida durante a vida profissional se traduz em menos recursos para a aposentadoria, aumentando a dependência futura de benefícios.
Confira a noticia na Folha de São Paulo.. .https://www1.folha.uol.com.br/
E assim caminha a humanidade.
Imagem ; Site dos Bancários do Ceará.
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